4 แนวทางกับการสร้าง competency ให้พนักงาน 

Competency นั้นในแวดวงของ HR แทบทุกคนคงเคยได้ยินคำนี้กันจนคุ้นหูกันดี แต่แม้ว่าจะได้ยินกันบ่อย แต่ก็ยังพบว่าคำ ๆ นี้สร้างความสับสนอยู่ไม่น้อยกับคำว่า skill หรือ potential ที่เมื่อเราลองถาม HR เอง หลาย ๆ ครั้งก็พบว่าไม่เข้าใจคำนี้อย่างแท้จริง ยิ่งพอแปลเป็นไทยนั้นคำว่าสมรรถนะ ก็ยิ่งทำให้แยกความแตกต่างกันไม่ค่อยออกเลยทีเดียว แต่จริง ๆ แล้วการเข้าใจความหมายของ competency นั้นสำคัญมาก ๆ เพราะในขั้นตอนของการจ้างงานหรือการโปรโมตพนักงานทุกส่วนจะต้องกลับมามองที่ตัวนี้นั่นเอง 

แล้ว Competency คืออะไรกันแน่? 

คำว่า competency นั้น ถ้ากล่าวโดยง่าย ๆ ก็คือสมรรถนะ ในการแสดงออกเชิงพฤติกรรม เพื่อทำให้งานบรรลุผลลัพธ์เป้าหมายและประสบความสำเร็จ โดยใช้ความรู้ (knowledge) ทักษะ (Skill) และความสามารถ (ability) ที่คน ๆ นั้นมีอยู่ ซึ่งโดยมากแล้วองค์กรเองนั้นมักจะมีลิสท์ของ competency ที่ต้องการให้พนักงานในแต่ละ role มีนั่นเอง 

ก่อนที่เราจะไปกันต่อเพื่อให้เข้าใจในเรื่องนี้มากขึ้น ก็ขอย้อนกลับไปให้ผู้อ่านได้รู้ถึงที่มาของคำ ๆ นี้ ต้นกำเนิดของแนวคิดเรื่องของ competency เองนั้นมาจากบทความของ David C. McClelland นักจิตวิทยาชื่อดังจาก Harvard ซึ่งเขาเชื่อว่าการวัดผลแค่เรื่องของ IQ นั้นไม่เพียงพอที่จะวัดศักยภาพของบุคคลนั้น ๆ ทาง David เองเลยมีการพัฒนาแนวคิดของ competency model ออกมาเพื่อให้สามารถวัดผลได้ เช่นการทำการประเมินรูปแบบใหม่อย่าง behavioral event interview และจากจุดนั้นเองก็ทำให้ คำ ๆ นี้เป็นคำที่ถูกเรียกมาจนถึงปัจจุบัน  

Skill กับ competency แตกต่างกันอย่างไร?

สองคำนี้ต้องบอกว่ามีความแตกต่างกันเป็นอย่างมาก ตัวสกิลเองนั้นเป็นเหมือนความสามารถของบุคคลหนึ่งในการจัดการกับ task งานบางอย่าง  ส่วน competency หนึ่งนั้นเกิดจากหลาย ๆ สกิลมารวมกัน เช่น วุฒิภาวะนั้นเป็น competency อย่างนึงที่มาจากความสามารถของหัวหน้างานในการจัดการความท้าทายต่าง ๆ โดยไม่สูญเสียความเยือกเย็นไป อีกจุดหนึ่งที่ช่วยแยกได้คือโดยมากแล้วคน ๆ หนึ่งจะเรียนรู้สกิลผ่านการศึกษา การเทรนนิ่งต่าง ๆ เช่นทักษะการเขียนโปรแกรม เป็นต้น ในขณะที่ competency จะใช้เวลาในการพัฒนานานกว่า skill ในการเรียนรู้จนกว่าจะพัฒนาการแสดงออกเชิงพฤติกรรมได้อย่างเหมาะสม 

4 แนวทางในการสร้าง competency ให้พนักงาน

1.ต้องมีเป้าหมายในการวาง competency 

อย่างแรกเลยในฐานะ HR เองนั้นคุณต้องบอกได้ว่าการสร้าง competency นั้นจะเป็นประโยชน์กับองค์กรในด้านไหน เช่น ต้องการใช้เพื่อเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการจัดหาคนไหม หรือจะใช้ในการประเมินพนักงาน ซึ่งพอรู้แล้วว่าเป้าหมายจะเป็นอย่างไร ก็จะช่วยให้การพูดคุยกับพนักงานนั้นสามารถทำให้เข้าใจในรายละเอียดได้ดียิ่งขึ้น และอย่าลืมทำการลิสท์ competency ที่จำเป็นออกมา อะไรที่จะช่วยให้พวกเขาเติบโตได้  

2.สร้างทีมและเก็บรวบรวมข้อมูล 

อย่างที่เรากล่าวไปในขั้นตอนแรก ที่หลังจากมีเป้าหมายแล้ว เราต้องทำการ list competency ที่จำเป็นในการที่จะบรรลุเป้าหมาย เริ่มต้นจากการคุยกับคนในทีม หัวหน้าทีมและส่วนงานต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้อง ว่าในเป้าหมายแบบนี้ เราต้องการคนที่มี competency แบบไหน บางคนให้คำแนะนำว่าให้ลองสังเกตจากคนในทีมในตำแหน่งานที่เกี่ยวข้องว่าเค้ามีคุณลักษณะแบบใดบ้างและเอาเค้าเป็นต้นแบบในการพัฒนาแผนงานก็จะช่วยให้เราจัดการได้ตรงกับความต้องการขององค์กรเรามากขึ้น  

3.ออกแบบ competency framework 

เมื่อได้ list ออกมาแล้วเราจำเป็นที่ต้องจัดการแบ่ง competency ลง catalog ของตัวเองเช่น leadership competency ควรแยกออกจาก functional competency ที่แต่ละทีมต้องการไม่เหมือนกันเช่นการตลาด การขาย การพัฒนา software และเพื่อให้ง่ายต่อการประเมินผล competency แต่ละตัว เราจำเป็นที่ต้องกำหนด rating ในการประเมินผลแต่ละตัวว่าคะแนนเท่าไร วัดผลอย่างไร เพื่อให้สามารถวางแผนพัฒนาต่อได้ อีกข้อที่ควรระวังคือคุณไม่ควรกำหนด competency มากเกินไปสำหรับแต่ละส่วน เช่น 3-5 competencies หลัก  

4.เริ่มลงมือทำทันที 

หลังจากกำหนด framework เสร็จเป็นที่เรียบร้อยแล้ว  ก็ถึงเวลาที่จะต้องนำมาใช้ในองค์กร สิ่งสำคัญในขั้นตอนนี้คือการที่ทำให้มั่นใจว่าสามารถที่จะ implement ได้อย่างราบรื่น การสื่อสารในทุก ๆ ส่วนจึงเป็นเรื่องที่สำคัญมากที่สุด ข้อสำคัญคือต้องทำให้มั่นใจว่าผู้บริหารและผู้จัดการอาวุโสต่าง ๆ ให้ความสำคัญกับเรื่องนี้ ในฐานะ HR เองจำเป็นที่จะต้องอธิบายให้คนกลุ่มนี้รู้ว่าทำไมการทำ competency นั้นถึงสำคัญ ในส่วนของพนักงานก็บอกให้พวกเขาทราบว่าองค์กรจะสนับสนุนเค้าได้อย่างไร 

Competency นั้นช่วยให้หัวหน้างานเข้าใจว่าพฤติกรรมแบบไหนที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพของพนักงาน และการเอามาใช้ในการประเมินพนักงานอย่างจริงจังจะช่วยให้วางแผนการเติบโตให้กับพนักงานได้อย่างดีเยี่ยม การให้ feedback ต่าง ๆ ก็จะตรงจุดมากขึ้น สุดท้ายองค์กรก็จะขับเคลื่อนไปได้อย่างรวดเร็ว