สรุป 11 ประเด็นสำคัญในงาน HR Hero Summit 2024 งานสัมมนา HR สุดยิ่งใหญ่ที่จัดเมื่อวันที่ 10 ตุลาคมที่ผ่านมา ในธีม Ignite your HR impact. Stories from HR to HR รวบรวม Speaker ผู้นำด้าน HR มากประสบการณ์ ที่จะมาโชว์เคสความสำเร็จ แบ่งปันเทคนิคในการขับเคลื่อนองค์กรผ่านวิธีการใหม่ ๆ จาก HR สู่ HR อาทิเช่น KBTG, Food Passion, Siam Piwat, Krungthai AXA, PUUN INTELLIGENT, Modular Consulting, เพจมนุษย์ต่างวัย, ThisAble.me, Transtalents Consulting Group, Keen Profile, The Moment, Conicle ,Bitkub และปีนี้ต้องบอกเลยว่าคึกคักกว่าที่เคย มีผู้เข้าร่วมงานกว่า 600+ คน โดยจะมีเนื้อหาประเด็นที่น่าสนใจอะไรบ้าง empeo สรุปมาให้แล้ว ไปอ่านได้ในบทความนี้
Leadership & Team Development การพัฒนาทักษะของผู้นำและการสร้างทีม
โดย คุณนาฑีรัตน์ บุญรัตน์ Chief People Plus Officer of Food Passion
คุณนารีรัตน์กล่าวถึงแนวทางการพัฒนาผู้นำและการสร้างทีมขององค์กร Food Passion โดยคุณนาฑีรัตน์ บุญรัตน์ ซึ่งระบุว่าความสำเร็จในการดำเนินธุรกิจร้านอาหารมากว่า 37 ปีนั้นเกิดจากการพัฒนาทักษะความเป็นผู้นำ (Leadership) ที่ต้องมีอยู่ในพนักงานทุกคน ไม่ว่าจะอยู่ในระดับใด แม้แต่พนักงานใหม่ที่เข้ามาร่วมงาน ซึ่งต้องเริ่มต้นจากการนำตัวเองได้ดีก่อน
การพัฒนา Leadership ที่ Food Passion ได้ถูกจำแนกออกเป็น 4 คุณสมบัติหลัก ได้แก่
1.เก่งคน (Leader diverse team): ผู้นำต้องสามารถบริหารทีมที่มีความหลากหลาย ทั้งในแง่ของคนและเทคโนโลยี เช่น หุ่นยนต์ Gonbot ที่ทำงานร่วมกับคน
2.เก่งงาน (Elevating Performance): ผู้นำต้องสามารถเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานและยกระดับการทำงานอย่างต่อเนื่อง
3.เก่งธุรกิจ (Accelerating business): ผู้นำต้องเข้าใจธุรกิจอย่างลึกซึ้งและนำความรู้มาใช้ในการขับเคลื่อนธุรกิจ
4.เก่งดิจิทัล (Digital agility): ต้องมีความคล่องตัวในการนำ AI และเทคโนโลยีมาใช้ และปรับตัวให้ทันกับการเปลี่ยนแปลงที่รวดเร็ว
นอกจากนี้ Food Passion ยังใช้แนวคิด "Friend Zone" แบ่งการทำงานออกเป็น 2 โซนหลัก คือ Disruptive Zone และ Sustaining Zone เพื่อพัฒนาองค์กรในระยะยาว โดยเน้นให้ผู้นำฟังเสียงของพนักงาน และปรับกลยุทธ์เพื่อช่วยให้ทีมงานไปถึงเป้าหมายได้อย่างสำเร็จ
คุณนาฑีรัตน์ยังเน้นว่าการพัฒนาผู้นำและพนักงานเป็นเหมือนการร้องเพลงร่วมกัน ซึ่งทุกคนต้องเข้าใจบทบาทของตนและเป้าหมายขององค์กร
Sustainability is in the Air โดย คุณภาคภูมิ ติลกวรรณ Head of HR - Puun Intelligent
คุณภาคภูมิเริ่มเซสชันด้วยการเน้นถึงการเปลี่ยนแปลงของโลกจากภาวะโลกร้อน โดยคลิปจากนาซ่าที่แสดงถึงการละลายของน้ำแข็งขั้วโลกและผลกระทบต่อสิ่งมีชีวิตต่าง ๆ ทำให้ต้องกลับมาให้ความสำคัญกับความยั่งยืน (Sustainability) อีกครั้ง คุณภาคภูมิชี้ว่าสาเหตุหลักของภาวะโลกร้อนเกิดจากกิจกรรมของมนุษย์ถึง 95% ซึ่งการแก้ปัญหานี้ต้องเริ่มจากการตระหนักรู้ เพราะความตระหนักรู้จะส่งผลต่อการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมในการรักษาสิ่งแวดล้อม
บทบาทของ HR ในการสนับสนุนความยั่งยืนมีอยู่ 2 มิติ:
มิติขององค์กร: องค์กรต้องมีวิสัยทัศน์สู่ความยั่งยืน เช่น Apple ที่ตั้งเป้าหมายเป็นองค์กร Net Zero ภายในปี 2030 โดยลดการใช้กระดาษและลดการปล่อยคาร์บอน
มิติของกระบวนการ HR: ต้องปรับเปลี่ยนกระบวนการทำงานให้สอดคล้องกับความยั่งยืน เช่น การสรรหาพนักงานแบบออนไลน์ การลดการใช้กระดาษ และการทำงานแบบยืดหยุ่นที่ช่วยลดการเดินทางและการปล่อยคาร์บอน
Key Takeaway จากการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมเพื่อความยั่งยืนคือ การตระหนักรู้และการหาความรู้เป็นกุญแจสำคัญในการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมที่ช่วยทำให้โลกดีขึ้น สำหรับคนรุ่นปัจจุบันและอนาคต
Keen Profile Guild of Using Technology & Psychology to Manage Burnout Problems โดย คุณ ธนะสิทธิ์ กิตติแสงสุวรรณ CEO of Keen Profile
คุณธนะสิทธิ์กล่าวถึงปัญหา ภาวะหมดไฟ (Burnout) ซึ่งคุณธนะสิทธิ์ กิตติแสงสุวรรณ ได้อธิบายว่าเป็นปัญหาที่มีการศึกษามานานกว่า 40 ปี แต่กลับไม่ได้ลดลง โดยเฉพาะในช่วง 3-4 ปีที่ผ่านมา หลังจากวิกฤตโควิด-19 ที่คนทำงานเผชิญกับความเครียดเพิ่มมากขึ้น Burnout ไม่ใช่โรค แต่เป็นสภาวะที่ร่างกาย จิตใจ และอารมณ์อ่อนล้าจากความเครียดสะสม ซึ่งส่งผลกระทบโดยตรงต่อประสิทธิภาพในการทำงาน และเพิ่มโอกาสที่พนักงานจะลาออกหรือหางานใหม่มากขึ้นถึง 2.6 เท่า
ข้อมูลที่น่าสนใจคือ 75% ของพนักงานเคยประสบภาวะหมดไฟ และในองค์กร 4-20% ของพนักงานมีภาวะนี้ แต่กว่า 56% ของ HR และผู้บริหารเลือกที่จะมองข้ามหรือไม่จัดการปัญหานี้อย่างจริงจัง แนวคิดที่คุณธนะสิทธิ์เสนอคือการเปลี่ยนแนวทางการทำงานจาก Work Hard มาเป็น Work Smart เพื่อหลีกเลี่ยงหลุมพรางของการทำงานหนักเกินไปโดยไม่รู้ตัว
เขายังกล่าวถึงผลกระทบของภาวะหมดไฟในแต่ละ Generation ซึ่งมีความคล้ายคลึงกันในแง่ของระดับการหมดไฟ แต่ปัจจัยที่ส่งผลนั้นแตกต่างกันไป เช่น ความเครียดหรือความคาดหวังที่แตกต่างกันในแต่ละกลุ่ม
แนวทางการจัดการปัญหาภาวะหมดไฟ ที่คุณธนะสิทธิ์เสนอมีดังนี้:
1,สนับสนุนให้พนักงานหยุดพักผ่อน เมื่อพบว่าพนักงานไม่ได้หยุดพักอย่างเหมาะสม
2,ลดการสื่อสารในช่วงเวลาหยุดงานหรือวันหยุด เพื่อให้พนักงานได้พักอย่างเต็มที่
3.ให้การยอมรับและรางวัลแก่พนักงานในโอกาสต่าง ๆ เพื่อสร้างความสัมพันธ์ที่ดี
4.ตรวจสอบงานที่ทำให้พนักงานรู้สึกหนักเกินไป และหาทางช่วยเหลือ
นอกจากนี้ HR ยังควรมีระบบหรือเครื่องมือในการวัดระดับภาวะหมดไฟ เพื่อให้สามารถจัดการและป้องกันได้อย่างมีประสิทธิภาพ รวมถึงการสนับสนุนการพัฒนาศักยภาพพนักงานอย่างต่อเนื่อง เพื่อลดความเสี่ยงจากภาวะหมดไฟและเพิ่มความพึงพอใจในการทำงานในระยะยาว
Designing Your Work Life, How Employee’s Well-Being Could Lead to Sustainable Growth โดย ดร. เพิ่มสิทธิ์ นําประสิทธิผล Founder of Modular Consulting
ดร. เพิ่มสิทธิ์กล่าวเปิดเซสชันด้วยความสำคัญของ Well-Being หรือสภาพความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงาน ซึ่งเป็นเรื่องที่ได้รับความสนใจมากขึ้นในช่วงหลังโควิด-19 ดร.เพิ่มสิทธิ์ชี้ให้เห็นว่า Well-Being มีความเป็นปัจเจกสำหรับแต่ละบุคคล เนื่องจากพนักงานแต่ละคนมีความต้องการที่แตกต่างกัน ดังนั้นการออกแบบชีวิตการทำงานจึงควรคำนึงถึงความต้องการเฉพาะตัวของพนักงาน
หนึ่งในปัจจัยสำคัญที่ส่งผลต่อ Well-Being คือ การเติบโตในสายอาชีพ (Career’s Growth) เมื่อพนักงานมีโอกาสในการพัฒนาทักษะและศักยภาพตนเอง จะทำให้พวกเขารู้สึกถึงคุณค่าและมีแรงจูงใจในการทำงานมากขึ้น ซึ่งช่วยเพิ่มทั้งความสำเร็จในองค์กรและความพึงพอใจในชีวิตการทำงานโดยรวม
ดร.เพิ่มสิทธิ์ยังกล่าวถึงการเปลี่ยนแปลงในโลกการทำงานปัจจุบันที่เต็มไปด้วยความไม่แน่นอนจากการเข้ามาของเทคโนโลยี AI ความยืดหยุ่นในการทำงานและการทดลองสิ่งใหม่ ๆ เป็นสิ่งที่พนักงานหลายคนต้องการ การเรียนรู้และปรับตัวจึงเป็นวิธีการสำคัญในการเพิ่ม Well-Being และเสริมสร้างความสุขในการทำงาน
ในประเด็นเรื่อง Retention หรือการรักษาพนักงาน ดร.เพิ่มสิทธิ์ชี้ว่าในปัจจุบันเกิดปรากฏการณ์ Talent War ที่พนักงานมีแนวโน้มเปลี่ยนงานบ่อยขึ้น ดังนั้นการตอบสนองต่อความต้องการในการเติบโตของพนักงานจึงเป็นสิ่งจำเป็น การวางแผนเส้นทางการเติบโตในองค์กรและการสร้างโอกาสให้พนักงานพัฒนาตนเอง จะช่วยลดความรู้สึกอยากเปลี่ยนงานและสร้างความผูกพันต่อองค์กร
นอกจากนี้ ดร.เพิ่มสิทธิ์ยังเสนอแนวคิดในการทำความเข้าใจใหม่เกี่ยวกับ Work-Life Balance โดยชี้ว่า การแบ่งเวลาอย่างสมดุลระหว่างงานและชีวิตส่วนตัวไม่ใช่ปัจจัยที่เพียงพอในการสร้างความสุข ความสุขในการทำงานขึ้นอยู่กับคุณภาพและความหมายที่เราได้รับจากสิ่งที่ทำ มากกว่าการแบ่งเวลาอย่างเท่าเทียม
เพื่อแก้ไขปัญหานี้ ดร.เพิ่มสิทธิ์ได้เสนอ Life Dashboard เป็นเครื่องมือในการประเมินสุขภาพชีวิต ซึ่งแบ่งชีวิตออกเป็น 4 ด้าน ได้แก่ การทำงาน การพักผ่อน ความรัก และสุขภาพกายและใจ การตรวจสอบ Dashboard ของชีวิตช่วยให้เรามองเห็นภาพรวมและปรับปรุงในด้านที่ต้องการ ซึ่งเป็นเครื่องมือที่มีประโยชน์ในการสร้าง Well-Being ที่ยั่งยืน
แนวคิดนี้ช่วยเสริมสร้างความสมดุลในชีวิตและการพัฒนาในทุกด้าน เพื่อให้พนักงานมีความสุขและพร้อมที่จะทำงานอย่างเต็มประสิทธิภาพในระยะยาว
เทคนิคการรักษาพนักงานให้มี Engagement สูงเสมอ โดย คุณอภิฤดี สิงหเสนี People and Organization of KBTG
คุณอภิฤดีกล่าวเปิดเซสชันแนวทางการสร้าง Employee Engagement ในองค์กร KBTG โดยชี้ให้เห็นว่าธุรกิจด้าน IT ของ KBTG ซึ่งมีการแข่งขันสูง ทำให้ในอดีตมีอัตราการลาออกของพนักงาน (Turnover Rate) สูงถึง 20% เมื่อคุณอภิฤดีเข้ามาดูแล ได้ทบทวนเส้นทางการทำงานของพนักงานทั้งหมด (Employee Journey) เพื่อค้นหาจุดที่ดีและจุดที่ต้องปรับปรุง ซึ่งช่วยให้อัตราการลาออกลดลงเหลือไม่ถึง 7% ในช่วง 5-6 ปีที่ผ่านมา
อย่างไรก็ตาม คุณอภิฤดีตั้งข้อสังเกตว่าภายในปีนี้สถานการณ์เริ่มเปลี่ยนไป และทีมงานต้องคิดหาวิธีเพิ่มความผูกพันของพนักงานกับองค์กรให้มากขึ้น โดยเน้นที่ วัฒนธรรมองค์กร และ การสื่อสาร เป็นหลัก โดย KBTG ใช้แนวทางการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่ง ซึ่งมีชื่อว่า "One KBTG" ที่สร้างขึ้นจากรากฐานของความเชื่อที่ส่งผลต่อพฤติกรรม การทบทวนวัฒนธรรมองค์กรนี้เป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการที่เรียกว่า Crack, Create, Catalyze และ Cultivate ที่เน้นการฟังความคิดเห็นของพนักงานและปรับวัฒนธรรมให้สอดคล้องกับความต้องการของพวกเขา
ในเรื่องของการสื่อสาร ซึ่งเป็นหัวใจสำคัญของ Engagement นั้น KBTG ได้ออกแบบการสื่อสารที่ช่วยให้พนักงานมีส่วนร่วมกับข้อมูลและกิจกรรมต่าง ๆ อย่างเต็มที่ การสื่อสารที่มีประสิทธิภาพนี้ทำให้องค์กรได้รับรางวัล Employee Experience ระดับนานาชาติ
คุณอภิฤดีได้เน้นถึงความสำคัญของการทำให้พนักงานรู้สึกว่าพวกเขามีส่วนร่วมและเชื่อมโยงกับองค์กร ซึ่งส่งผลให้พวกเขารู้สึกว่าองค์กรใส่ใจและสนับสนุนการเติบโตทั้งในด้านการทำงานและชีวิตส่วนตัว ซึ่งจะเพิ่มความพึงพอใจและความตั้งใจที่จะอยู่กับองค์กรในระยะยาว
ในตอนท้าย คุณอภิฤดีได้ฝากกำลังใจให้ชาว HR ทุกคน ให้ร่วมกันสร้างประสบการณ์ที่ดีให้กับพนักงาน เพื่อให้พวกเขารู้สึกมีคุณค่าและความสุขในการทำงาน พร้อมทั้งเน้นถึงบทบาทสำคัญของ HR ในการเสริมสร้างความเข้มแข็งและความเป็นหนึ่งเดียวในองค์กรอย่างยั่งยืน
DEI ไม่ใช่แค่เรื่องเพศ โดย ณัฐินีฐิติ ภิญญาปิญชาน์ Founder & CEO จาก Transtalents Consulting Group คุณ นลัทพร ไกรฤกษ์ บรรณาธิการเพจ ThisAble.me และคุณ ประสาน อิงคนันท์ Founder จาก มนุษย์ต่างวัย และคุณสหธร เพชรวิโรจน์ชัย ผู้จัดการของ HREX.asia (Moderator)
จากการเสวนาในหัวข้อเกี่ยวกับความหลากหลายในองค์กร โดยมีคุณสหธรเป็นผู้ดำเนินรายการ (Moderator) และมีวิทยากรสามท่านที่แชร์ประสบการณ์ ได้แก่ คุณณัฐินีฐิติ ตัวแทนจากกลุ่มผู้มีความหลากหลายทางเพศ (LGBT) คุณนลัทพร ตัวแทนจากผู้พิการ และคุณประสาน ตัวแทนจาก Gen X ผู้สูงอายุในองค์กร
คุณณัฐินีฐิติ กล่าวถึงความท้าทายของกลุ่ม LGBT ในอดีตที่ถูกเลือกปฏิบัติทางเพศ เช่น การไม่รับเข้าทำงานเพราะอัตลักษณ์ทางเพศไม่ตรงกับเอกสารทางราชการ หรือทัศนคติเชิงลบที่ถูกมองว่าเป็นคนก้าวร้าว ส่งผลให้การเติบโตในหน้าที่การงานเป็นไปอย่างยากลำบาก เธอชี้ให้เห็นว่า หากประเทศไทยยอมรับกลุ่ม LGBT ในตลาดแรงงานอย่างเท่าเทียม จะช่วยเพิ่ม GDP ของประเทศได้ถึง 1% ความหลากหลายสามารถช่วยขับเคลื่อนเศรษฐกิจและองค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพ
คุณประสาน ได้แบ่งปันประสบการณ์เกี่ยวกับผู้สูงอายุในองค์กร โดยเฉพาะในยุคดิจิทัลที่เทคโนโลยีเปลี่ยนแปลงเร็ว ผู้สูงอายุบางคนปรับตัวได้ แต่บางคนต้องเผชิญกับความยากลำบากในการเรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ การสนับสนุนและการออกแบบการเรียนรู้ที่เหมาะสมจึงเป็นสิ่งสำคัญ นอกจากนี้ การออกแบบสินค้าและบริการที่ตอบโจทย์ผู้สูงอายุก็เป็นโอกาสทางเศรษฐกิจที่จะช่วยเพิ่มคุณภาพชีวิตและทำให้ผู้สูงอายุสามารถมีส่วนร่วมในตลาดได้
คุณนลัทพร กล่าวถึงความท้าทายของกลุ่มผู้พิการที่ไม่เพียงแต่เจออุปสรรคในการทำงาน แต่ยังมีปัญหาในการเข้าถึงการศึกษา ซึ่งส่งผลให้โอกาสในการทำงานลดน้อยลง ทัศนคติในสังคมที่ตั้งคำถามเกี่ยวกับความสามารถของผู้พิการในการทำงานยังคงเป็นอุปสรรคสำคัญ นอกจากนี้ แม้กฎหมายจะกำหนดให้องค์กรที่มีพนักงาน 100 คนขึ้นไปต้องจ้างผู้พิการ 1 คน แต่ยังมีช่องว่างในการปฏิบัติจริงในองค์กรขนาดเล็ก
การสนทนาต่อเนื่องไปถึง ความคาดหวังของกลุ่มความหลากหลาย ที่ต้องการโอกาสในการพิสูจน์ศักยภาพ และความต้องการของการจ้างงานที่เป็นธรรม คุณประสานเน้นถึงการเชื่อมโยงระหว่างคน Gen X และคนรุ่นใหม่ เพื่อสร้างโอกาสในการเรียนรู้ร่วมกันและลดช่องว่างระหว่างเจเนอเรชัน
คุณณัฐินีฐิติ ปิดท้ายด้วยการกล่าวถึงการสร้างองค์กรที่ปราศจากความกลัว จะช่วยให้องค์กรเปิดรับความหลากหลายได้ดียิ่งขึ้น นโยบายและสวัสดิการควรสนับสนุนการพัฒนาศักยภาพของพนักงานทุกคน โดยส่งเสริมกลยุทธ์ DEI (Diversity, Equity, and Inclusion) + B (Belonging) เพื่อสร้างความเท่าเทียมและการเติบโตอย่างยั่งยืนในองค์กร
HR Next Move with Al to Win Workforce Development โดย คุณ นกรณ์ พฤกษ์พิพัฒน์เมธ CEO & Co-Founder of Conicle
คุณนกรณ์กล่าวถึงบทบาทสำคัญของ HR ในยุคที่เทคโนโลยี AI และเทคโนโลยีอัจฉริยะเข้ามามีบทบาทสำคัญในองค์กร แต่หัวใจสำคัญในการขับเคลื่อนความสำเร็จขององค์กรยังคงเป็นบุคลากรที่มีทักษะและความสามารถที่เหมาะสม ซึ่งเป็นแรงผลักดันในการเติบโตและการสร้างคุณค่าอย่างยั่งยืน
คุณนกรณ์ชี้ให้เห็นถึง ความท้าทายของแรงงานไทยในเวทีระดับโลก ปัจจุบันทักษะแรงงานไทยอยู่ในอันดับที่ 40 ของโลก โดยตามหลังประเทศเพื่อนบ้านอย่างมาเลเซีย (อันดับ 27) อินโดนีเซีย (อันดับ 36) และเวียดนาม (อันดับ 34) ซึ่งกำลังพัฒนาทักษะแรงงานอย่างรวดเร็ว จึงมีความจำเป็นที่ประเทศไทยจะต้องพัฒนาทักษะแรงงานเพื่อให้สามารถแข่งขันได้ในอนาคต โดยเฉพาะในช่วงที่ประเทศไทยกำลังเข้าสู่สังคมผู้สูงอายุ ซึ่งจะส่งผลให้จำนวนแรงงานลดลงและแรงงานจะถูกแทนที่ด้วยระบบอัตโนมัติมากขึ้น
เพื่อเตรียมพร้อมรับมือกับการเปลี่ยนแปลงในอนาคต การพัฒนาทักษะ (Up Skill และ Re Skill) ของแรงงานเป็นสิ่งที่สำคัญ จากตัวเลขแรงงานที่ต้องการการฝึกอบรมเพิ่มขึ้นจาก 7 ล้านคนในปี 2019 คาดว่าจะเพิ่มขึ้นถึง 20 ล้านคนในปี 2027
ความท้าทายสำคัญอีกประการหนึ่ง คือพฤติกรรมการทำงานของคนรุ่นใหม่ที่เปลี่ยนแปลงไป คนรุ่นใหม่ไม่จำเป็นต้องยึดติดกับการทำงานในองค์กรเดียวตลอดชีวิต หลายคนเลือกเปลี่ยนงานบ่อยหรือทำงานหลายอย่างพร้อมกัน ดังนั้น HR ต้องเรียนรู้และปรับตัว โดยออกแบบนโยบายการทำงานที่สอดคล้องกับพฤติกรรมและความคาดหวังของพนักงานยุคใหม่ เพื่อรักษาบุคลากรที่มีคุณค่าไว้ในองค์กรในระยะยาว
เพื่อรับมือกับความท้าทายเหล่านี้ แนวคิดการเรียนรู้ตลอดชีวิต (Lifelong Learning) จึงมีความสำคัญอย่างยิ่ง องค์กรควรสร้างสภาพแวดล้อมที่สนับสนุนการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง โดยกระบวนการเรียนรู้ต้องสอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กร ตั้งแต่การต้อนรับพนักงานใหม่ การให้โอกาสพัฒนาในระหว่างการทำงาน จนถึงการออกจากองค์กร การสร้าง Learning Culture ที่แข็งแกร่งจะช่วยเพิ่มทักษะและความสามารถของบุคลากร และเป็นกุญแจสำคัญที่ขับเคลื่อนองค์กรไปสู่ความสำเร็จในระยะยาว
Employer Branding จุดเริ่มต้นของการสรรหาของทุกองค์กร โดย คุณ ณัฐวุฒิ เกียรติไชยากร Chief Business Resources of Siam Piwat
คุณณัฐวุฒิได้อธิบายถึงความสำคัญของการสร้าง Employer Branding หรือแบรนด์นายจ้าง ซึ่งเป็นกลยุทธ์สำคัญในการดึงดูดพนักงานที่มีคุณภาพ โดยเฉพาะในยุคที่มีการแข่งขันสูงในการสรรหาทรัพยากรบุคคล องค์กรจำเป็นต้องสร้างภาพลักษณ์ที่ชัดเจนให้พนักงานเห็นว่า "ทำไมพวกเขาถึงควรเลือกทำงานกับเรา?" และ "อะไรคือคุณค่าที่องค์กรมอบให้จนทำให้พวกเขาสนใจเข้าร่วมงาน?"
ในยุคที่เต็มไปด้วยการแย่งชิงบุคลากรที่มีคุณภาพ หรือที่เรียกว่า Talent War การสร้างแบรนด์นายจ้างที่แข็งแกร่งไม่ใช่เรื่องง่าย งานวิจัยระบุว่า 57% ขององค์กรจำเป็นต้องทำ Employer Branding อย่างจริงจัง และ 75% ของบริษัทเชื่อว่าภาพลักษณ์ที่ดีขององค์กรส่งผลโดยตรงต่อการดึงดูดผู้สมัคร
Siam Piwat ให้ความสำคัญกับการสร้างประสบการณ์ที่โดดเด่นให้กับทั้งลูกค้าและพนักงาน โดยเน้นการสร้าง Purpose, Vision, Leadership, Core Values, Way of Work, Workplace และ Well-Being เพื่อทำให้องค์กรเป็นสถานที่ที่น่าสนใจสำหรับพนักงาน
การสร้าง Employer Branding ที่แข็งแกร่งนั้นเริ่มจากการสร้างภายในองค์กร พนักงานต้องรู้สึกภาคภูมิใจและเชื่อมั่นในองค์กรก่อน เพื่อให้พวกเขาสามารถถ่ายทอดภาพลักษณ์ที่ดีนี้ไปสู่บุคคลภายนอกได้อย่างมีประสิทธิภาพ
การเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรและการสร้าง Work-Life Integration เป็นอีกหนึ่งความท้าทายของ Siam Piwat เนื่องจากธุรกิจหลักเกี่ยวข้องกับการบริหารห้างสรรพสินค้าที่ต้องการการพบปะลูกค้า ดังนั้นการนำเสนอแนวคิด Work-Life Integration จึงเป็นการผสมผสานการทำงานกับชีวิตส่วนตัวอย่างลงตัว ทำให้พนักงานรู้สึกว่าผลงานของพวกเขามีความหมาย และแม้จะทำงานหนักก็รู้สึกภูมิใจในสิ่งที่ทำ
Siam Piwat ได้ปรับเปลี่ยนภาพลักษณ์องค์กรให้เข้าถึงง่ายและเป็นมิตร ซึ่งเป็นปัจจัยสำคัญที่ช่วยดึงดูดผู้สมัครที่มองหาองค์กรที่มีความยืดหยุ่นและมีวัฒนธรรมที่ส่งเสริมการทำงานร่วมกัน
ผลลัพธ์จากการสร้าง Employer Branding ที่แข็งแกร่งนี้คือ จำนวนผู้สมัครเพิ่มขึ้นเป็นสองเท่า และลดความจำเป็นในการใช้บริการ Headhunt อีกทั้งยังดึงดูดผู้สมัครฝึกงานได้กว่า 821 คนใน 2 สัปดาห์ สิ่งเหล่านี้เกิดจากการวางแผนและการออกแบบการสื่อสารที่สอดคล้องกันระหว่าง Corporate Branding, Employer Branding, และ Employee Value Proposition ซึ่งเป็นกลยุทธ์สำคัญในการดึงดูดและรักษาบุคลากรที่มีคุณค่าในยุค Talent War
7 Steps to Transform Your Organization with Data & Al คุณ ธีรกร อานันโทไทย Managing Director of The Moment
สรุป 7 ขั้นตอนสำคัญที่ คุณธีรกร แนะนำสำหรับการเปลี่ยนแปลงองค์กรด้วยข้อมูลและ AI ดังนี้:
- ผู้นำต้องเป็นหัวหอกในการเปลี่ยนแปลง โดยมีวิสัยทัศน์ที่ชัดเจนและสื่อสารให้พนักงานเข้าใจความสำคัญของการนำ AI และข้อมูลมาใช้
- กำหนดเป้าหมายและกลยุทธ์ ให้ชัดเจนทั้งระยะสั้นและระยะยาว เพื่อลดความกังวลจากการนำเทคโนโลยีใหม่ ๆ เข้ามาใช้งาน
- บริหารจัดการอย่างเป็นระบบ โดยกำหนดบทบาทหน้าที่ที่ชัดเจนและสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ใช้ข้อมูลเป็นหลักในการตัดสินใจ
- นำเทคโนโลยีมาเพิ่มประสิทธิภาพ เลือกใช้ AI และเทคโนโลยีที่เหมาะสมเพื่อช่วยงานที่ซับซ้อนและเพิ่มประสิทธิภาพ
- ตัดสินใจอย่างมีหลักการด้วยข้อมูล ข้อมูลจะช่วยทำนายแนวโน้มตลาดและปรับตัวได้เร็วขึ้น
- เล่าเรื่องด้วยข้อมูล การสื่อสารและโน้มน้าวด้วยข้อมูลช่วยให้พนักงานและผู้เกี่ยวข้องเข้าใจและเชื่อมั่นในทิศทางองค์กร
- สร้างนวัตกรรมใหม่เพื่อความยั่งยืน องค์กรต้องค้นหา S-Curve หรือการเติบโตใหม่อย่างสม่ำเสมอเพื่อรับมือกับความท้าทายและแข่งขันได้ในระยะยาว
การดำเนินตามขั้นตอนเหล่านี้จะช่วยให้องค์กรสามารถใช้ข้อมูลและ AI อย่างมีประสิทธิภาพ เพิ่มศักยภาพการแข่งขัน และสร้างนวัตกรรมใหม่เพื่อตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงในตลาด
The Future of Talent Management โดย คุณ ปิยะนุช ลิมาภรณ์วณิชย์ Group Chief People Officer of Bitkub
คุณปิยะนุช อธิบายถึงการทำ Talent Management อย่างมีประสิทธิภาพ ซึ่งช่วยเพิ่มศักยภาพในการแข่งขันขององค์กรในยุคที่ธุรกิจเปลี่ยนแปลงรวดเร็ว โดยมี 5 แนวทางหลักดังนี้:
การสรรหาคนเก่ง: องค์กรต้องระบุและรักษาพนักงานที่มีศักยภาพสูง รวมถึงตรวจสอบเหตุผลที่พนักงานลาออกเพื่อลดการสูญเสีย Talent
พัฒนาและเสริมทักษะใหม่ ๆ: ส่งเสริมทักษะการคิดวิเคราะห์และความคิดสร้างสรรค์ เพื่อเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขัน
การบริหาร Performance อย่างเป็นธรรม: เปิดโอกาสให้พนักงานแสดงความคิดเห็นผ่าน Feedback ที่สร้างสรรค์และมีความยุติธรรม
สร้างประสบการณ์การทำงานที่ดี: เน้นสร้างสภาพแวดล้อมที่ทำให้พนักงานรู้สึกภูมิใจและอยากทำงานในองค์กร
วางกลยุทธ์ที่ตอบรับการเติบโต: ปรับกลยุทธ์ Talent Management ให้เหมาะสมกับการเติบโตขององค์กร โดยใช้แนวทาง Build, Redeploy, Buy, Release, Borrow
การทำ Talent Management อย่างมีประสิทธิภาพช่วยให้องค์กรสามารถเติบโตและแข่งขันได้ในตลาดที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว
Design Work Life: Creating a Better Work-Life Experience for Employees โดย คุณ บุปผาวดี โอวรารินท์ Chief People and Brand Communication of Krungthai AXA
คุณบุปผาวดี โอวรารินท์, Chief People and Brand Communication จาก Krungthai AXA, อธิบายแนวทางการสร้างประสบการณ์การทำงานที่ดีขึ้นสำหรับพนักงาน โดยเน้นการออกแบบรูปแบบการทำงานที่เรียกว่า Work Life Fit ซึ่งเป็นการผสมผสานการทำงานและชีวิตส่วนตัวให้มีความยืดหยุ่นและสอดคล้องกับยุคสมัย
หัวใจสำคัญคือแนวคิด "Flexibility is King" หรือความยืดหยุ่นเป็นสิ่งสำคัญที่ช่วยให้พนักงานสามารถจัดการชีวิตการทำงานและส่วนตัวได้อย่างสมดุล นอกจากนี้ องค์กรยังเน้นผลลัพธ์มากกว่าชั่วโมงการทำงาน (Focus on Results) ให้พนักงานสามารถเลือกเวลาทำงานที่เหมาะสมกับตัวเองได้ เพื่อเสริมสร้างความคล่องตัวในการทำงาน
Krungthai AXA มุ่งเน้นการดูแลพนักงานอย่างเท่าเทียม สร้างบรรยากาศที่ทำให้ทุกคนรู้สึกมีคุณค่า พร้อมทั้งให้ความสำคัญกับ Well-Being ในด้านสุขภาพกาย ใจ และการเงิน ด้วยความเชื่อว่าพนักงานที่มีความสุขจะส่งผลให้ Productivity ขององค์กรเพิ่มขึ้น ซึ่งเป็นพื้นฐานของแนวคิด "Care & Dare" ที่ใช้ในการออกแบบประสบการณ์การทำงาน
องค์กรยังให้ความสำคัญกับการรับฟังเสียงของพนักงาน โดยเฉพาะพนักงานใหม่ Krungthai AXA จัดกิจกรรมให้พนักงานได้พบปะผู้บริหารระดับสูงเป็นประจำ เช่น CEO และ CPBCO เนื่องจากพนักงานใหม่มักเสนอข้อมูลเชิงลึกที่มีคุณค่าและไม่มีอคติ ซึ่งช่วยให้องค์กรเข้าใจความต้องการที่แท้จริงของพนักงาน
นอกจากนี้ การพัฒนา Upskill พนักงาน โดยเฉพาะการเรียนรู้เทคโนโลยี AI ก็เป็นอีกหนึ่งกลยุทธ์สำคัญ เพื่อให้พนักงานสามารถปรับตัวและเติบโตไปพร้อมกับการเปลี่ยนแปลงในอนาคต
สุดท้าย หนึ่งใน KPI ของ Krungthai AXA คือการส่งเสริมให้พนักงานลาหยุดพักผ่อน หากพบว่ามีพนักงานทำงานติดต่อกันเป็นเวลานานโดยไม่ลาหยุด จะมีการพูดคุยเพื่อสนับสนุนการหยุดพัก และยังเพิ่มวันหยุดตามความเชื่อหรือศาสนาของแต่ละคน เพื่อให้พนักงานมีสุขภาพกายและใจที่ดี มีพลังและแรงจูงใจในการทำงานที่มีคุณค่าเพื่อพัฒนาองค์กรต่อไป
ติดตามเกร็ดความรู้ดี ๆ เกี่ยวกับ HR และการพัฒนาองค์กรได้ที่
Blog: www.empeo.com/blog
Facebook: www.facebook.com/myempeo
Youtube: www.youtube.com/empeo